Nadzieje, obawy i dużo zamieszania. Jawność wynagrodzeń w UE

Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń. Mity i rzeczywistość

Dariusz Jaroń: Czy od 2026 roku, po wejściu w życie dyrektywy o jawności wynagrodzeń, zarobki w ofertach pracy będą jawne?

Anna Morawiec-Bartosik*: Nie, to mit. Ta dyrektywa w ogóle nie dotyczy pełnej jawności wynagrodzeń, choć tak jest przedstawiana w mediach. W rzeczywistości chodzi o równość płac kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. To coś, co już istnieje w polskim prawie – przynajmniej na papierze.

Skąd więc to zamieszanie wokół jawności zarobków?

Całe zamieszanie zaczęło się od jednej dużej platformy z ofertami pracy, która wypromowała ten temat, sugerując, że przepisy wymuszą publikację widełek płacowych w każdej ofercie pracy. To była świetna kampania marketingowa, którą media szybko podchwyciły, nie wczytując się dokładnie w treść dyrektywy. Tymczasem unijne przepisy mówią przede wszystkim o przeciwdziałaniu zjawisku luki płacowej i zapewnieniu przejrzystości wynagrodzeń w kontekście równości.

Czyli pracodawca nie będzie musiał ujawniać pełnej struktury wynagrodzenia?

Nie, to byłoby niemożliwe, również z powodów prawnych. Wynagrodzenie to dobro osobiste pracownika, chronione przez przepisy o ochronie danych osobowych (RODO). Firma nie ma prawa ujawniać konkretnej pensji danej osoby bez jej zgody. Możemy mówić jedynie o widełkach lub stawce minimalnej dla danego stanowiska – i, według zapisów dyrektywy, ujawnianych kandydatowi przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Oraz o zakazie pytania kandydatów o obecne zarobki.

Czy zatem jawność wynagrodzeń to bardziej hasło niż realna zmiana?

Właśnie. Sama dyrektywa unijna jest potrzebna, ale w praktyce odnosi się do minimalnych wymogów przejrzystości i uczciwości. Owszem, kandydaci zyskają pewną ochronę przed dowiedzeniem się na piątym etapie rekrutacji, że oferowana im stawka stanowi połowę oczekiwanej, którą podali na pierwszym etapie, ale o pełnej jawności zarobków nie ma mowy.

Czy pracodawcy obawiają się ujawniania widełek płacowych?

Część firm na pewno się obawia, szczególnie te, które miały bardzo dużą rozpiętość wynagrodzeń na tych samych stanowiskach. Transparentność w rekrutacji wymusi większą spójność w polityce wynagrodzeniowej, a to z kolei może ujawnić różnice płacowe wynikające z braku jednolitych standardów. Dla pracodawców to wyzwanie, ale też szansa na uporządkowanie polityki płacowej.

Widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach. Co się zmieni?

Co dokładnie dyrektywa nakazuje w kwestii widełek płacowych?

Pracodawcy będą musieli podawać widełki wynagrodzenia lub minimalną stawkę przed pierwszym etapem rekrutacji. Problem polega na tym, że dyrektywa nie precyzuje, co dokładnie oznacza „pierwszy etap rekrutacji”. Czy to moment publikacji ogłoszenia? Czy rozmowa kwalifikacyjna? Tu wiele zależy od interpretacji przepisów i przyszłego ustawodawstwa krajowego.

Czy wszystkie firmy będą musiały ujawniać widełki?

Tak – jeśli przepisy wejdą w życie w proponowanym kształcie. Natomiast już widzę możliwość obejścia tego wymogu. Wystarczy, że firma poda w ogłoszeniu, że „stawki zaczynają się od płacy minimalnej”. Obawiam się, że w praktyce wiele organizacji będzie szukało takich furtek.

Czy ujawnienie widełek rzeczywiście zmniejszy liczbę etapów rekrutacji?

Powinno, ale nie zawsze tak będzie. Wiele firm deklaruje, że dzięki jawności kandydaci będą mogli szybciej podejmować decyzję o aplikowaniu, ale w praktyce to tylko część układanki. Wciąż pozostaje pytanie o zakres obowiązków czy dodatkowe świadczenia, które również wpływają na decyzje pracowników.

Jakie nowe obowiązki pojawią się dla pracodawców poza ujawnieniem widełek?

Dyrektywa przewiduje również zakaz zadawania pytań o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata. Ma to zapobiec pogłębianiu istniejących różnic płacowych. Na przykład, jeśli kobieta zarabiała mniej od mężczyzny na podobnym stanowisku, pracodawca nie może oferować jej tylko niewielkiej podwyżki, bazując na jej wcześniejszych zarobkach. To zmiana, która ma duży potencjał, ale będzie wymagała dużej zmiany podejścia w rekrutacji. Do tego dyrektywa wprowadza dostęp do informacji dla pracowników. Każda osoba będzie mogła poprosić pracodawcę o informację, jak wygląda jej wynagrodzenie w porównaniu z przeciętnym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn w tej samej kategorii, a więc wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Polecamy: Związki i rozstania na emigracji. Bolesna cena za „lepsze życie”

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń a polskie projekty ustaw

Czy polski rynek pracy jest gotowy na jawność widełek płacowych?

Moim zdaniem nie. Mamy poważne luki w przepisach. Przede wszystkim w polskim prawie nie istnieje pojęcie „wynagrodzenia zasadniczego”. Nawet płaca minimalna definiowana jest jako pełne wynagrodzenie, które obejmuje dodatki, premie i inne składniki. Dlatego wcześniejsze próby regulacji – jak projekt Nowoczesnej sprzed kilku kadencji – upadły. Sąd Najwyższy uznał wtedy, że bez precyzyjnej definicji pojęć i znaczących kar nie da się wdrożyć obowiązku publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę.

A jak wygląda sytuacja z obecnym projektem Koalicji Obywatelskiej?

Ten projekt ma podobne problemy jak poprzednie. Nadal posługuje się nieistniejącym w prawie pojęciem wynagrodzenia zasadniczego. Prawnicy, z którymi rozmawiałam, twierdzą, że jego szanse na uchwalenie są bardzo małe. 

Jakie znaczenie mają tu związki zawodowe?

Związki zawodowe odgrywają dużą rolę w procesie legislacyjnym, ale ich opinie na temat jawności wynagrodzeń są podzielone. Niektóre organizacje popierają ten pomysł, widząc w nim szansę na większą przejrzystość i ochronę pracowników, inne obawiają się, że przepisy mogą uderzyć w strukturę wynagrodzeń i doprowadzić do chaosu w systemie płacowym. Część z nich może też obawiać się utraty swojej uprzywilejowanej pozycji jako „głosu ludu” i przedstawiciela, który może liczyć na więcej ze strony firmy za współpracę. Dostęp dla pracowników do informacji o płacy może zmniejszyć istotność związkowców.

Weź udział w niezwykłym wydarzeniu: Holistic Talk w Bielsku-Białej, szczegóły w linku

Plusy i minusy jawności wynagrodzeń

Czy publikacja widełek wynagrodzeń jest zawsze korzystna dla pracowników?

Niekoniecznie. Są przykłady z USA, gdzie po wprowadzeniu jawności wynagrodzeń w sektorze publicznym pensje managerów spadły średnio o 7 proc. Pracownicy niższego szczebla byli niezadowoleni, że ich szefowie zarabiają znacznie więcej, co doprowadziło do obniżki płac kadry zarządzającej.

Inny przykład to rynek IT. Publikacja wysokich widełek doprowadziła do ogromnego wzrostu wynagrodzeń, co napompowało bańkę płacową. Firmy zaczęły oferować stawki, których w rzeczywistości nie mogły udźwignąć. Gdy gospodarka zwolniła, wielu pracodawców wprowadziło ograniczenia, zamrożenia rekrutacji lub wręcz zwolnienia w obszarze IT.

A co z konkurencją między firmami?

To spory problem. Ujawnienie widełek pozwala konkurencji łatwiej podkupywać pracowników. Profesjonalne raporty płacowe, które dostarczają danych o średnich stawkach w branżach, są bardzo drogie – właśnie dlatego, że te informacje mają dużą wartość strategiczną. Wprowadzenie obowiązkowej jawności mogłoby znacząco obniżyć ich znaczenie. I sprawić, że pracownicy przestaną liczyć na 30 proc. podwyżki w związku ze zmianą pracy. Nowy pracodawca będzie przecież mógł sprawdzić widełki w obecnej firmie kandydata i zdecydować, że 10 proc. podwyżki wystarczy.

Czy jawność może wpłynąć na większe zróżnicowanie zarobków?

Tak, i to w obie strony. Jawne widełki mogą zarówno ograniczać rozpiętość wynagrodzeń, jak i powodować presję na ich większe zróżnicowanie. Często obserwujemy, że przy szerokich widełkach kandydaci naciskają na górne granice, nawet jeśli ich kompetencje mieszczą się w dolnym przedziale.

Warto przeczytać: Kryzys gospodarczy. Polska może przeskoczyć najtrudniejszy moment

Rozmowa o zarobkach. W Polsce to temat tabu

Czy rozmowy o wynagrodzeniu w Polsce nadal są tematem tabu?

Tak, i to bardzo wyraźnie widać w badaniach. Tylko 11 proc. Polaków czuje się komfortowo, gdy ktoś obcy pyta ich o zarobki. Nawet anonimowe ankiety z pytaniem o stawki publikowane w internecie budzą dyskomfort – przyznaje to aż 70 proc. respondentów.

Czy młodsze pokolenia są bardziej otwarte na takie rozmowy?

Trochę tak, ale skala zmian jest niewielka. W grupie wiekowej poniżej 25 lat komfort rozmów o pieniądzach deklaruje ok. 18 proc. osób, podczas gdy w grupie 35–39 lat ten odsetek wzrasta do 26 proc. Niemniej jednak ponad połowa pracujących kobiet w każdym przedziale wiekowym nadal unika rozmów o wynagrodzeniach.

Dlaczego rozmowa o zarobkach jest tak trudna?

To kwestia kulturowa. Pokolenie naszych rodziców dorastało w czasach PRL-u, gdzie posiadanie więcej wiązało się z podejrzeniami o nieuczciwość. Pieniądze były tematem tabu, a to podejście przekazano kolejnym pokoleniom. Do dziś wielu z nas woli unikać tego tematu, nawet z bliskimi. Potrzebujemy mądrej edukacji, przynajmniej na poziomie szkół średnich, o rynku pracy i wynagrodzeniach, bo to coś, co dotyczy nas wszystkich.

* Anna Morawiec-Bartosik – ekonomistka, która od lat łączy świat liczb z wyzwaniami HR. Autorka książek Liczby w HR i Wynagrodzenia odczarowane pokazuje, jak dane mogą usprawniać procesy w firmach. Założycielka HRrebels, inicjatorka Badania stanu analityki HR i Badania świadomości wynagrodzeniowej Polaków. Doradza liderom w podejmowaniu decyzji opartych na danych i na skutecznej komunikacji wynagrodzeń. Ceniona mówczyni i autorka publikacji, przekonuje, że HR oparty na liczbach to klucz do sprawnie działającej organizacji.

Może Cię zainteresować: Rozgrywka o Grenlandię. USA wkracza do gry