Jak zrównać pensje kobiet i mężczyzn?

#Polska2029: Kobiety są przeciążone obowiązkami domowymi, inaczej negocjują swoje wynagrodzenia, są dyskryminowane przez pracodawców, przez co otrzymują niższe niż mężczyźni pieniądze za tę samą pracę. Eksperci mają kilka propozycji, jak zmienić tę sytuację

Zdaniem wielu komentatorów, w Polsce luka płacowa między kobietami i mężczyznami jest problemem wydumanym. Jako argument przytaczają analizy Europejskiego Urzędu Statystycznego, według których gender pay gap w naszym kraju w 2017 r. wynosił jedynie 7,2 proc. Lepsi od nas byli tylko Włosi, Luksemburczycy i Rumuni. Z kolei ponad dwukrotnie wyższy wskaźnik luki płacowej występuje w Holandii, Danii, Szwecji. W Niemczech natomiast luka płacowa jest większa niemal trzykrotnie. Dodajmy jeszcze, że europejska średnia to 16 proc. Ale czy naprawdę jest tak świetnie i nie powinniśmy nic z tym robić?

Wskaźnik gender pay gap liczony jest jako różnica między średnimi zarobkami brutto za godzinę pracy mężczyzn i kobiet, wyrażany jako procent średniej „godzinówki” brutto mężczyzn. Upraszczając, Europejski Urząd Statystyczny wrzuca pracowników i pracownice do jednego worka, nie różnicując ich pod względem zawodu czy pozycji w organizacji. To tzw. surowa luka płacowa. Nie pokazuje ona jednak różnicy w płacach za tę samą pracę.

Żeby wiedzieć, jak realnie wygląda dysproporcja płacowa między kobietami i mężczyznami w Polsce, należy porównać możliwie podobnych do siebie pracowników i pracownice – o podobnym stażu, doświadczeniu, wieku, miejscu w hierarchii zawodowej i wykształceniu. Otrzymujemy wtedy tzw. skorygowaną lukę płacową. Według raportu Instytutu Badań Strukturalnych skorygowana luka w Polsce wynosi ok. 20 proc. Właśnie o tyle kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni na porównywalnych stanowiskach.

A dlaczego surowa luka płacowa jest większa w równościowej Szwecji niż w Polsce? Ponieważ w tym pierwszym kraju kobiety po urodzeniu dziecka znacznie częściej pozostają na rynku pracy, jednak na bardziej elastycznych (w Polsce byśmy powiedzieli „śmieciowych”) warunkach zatrudnienia. A „śmieciowe zatrudnienie”, bez względu na to czy dotyczy kobiet czy mężczyzn, cechuje się niższymi pensjami. W Polsce za to kobiety po urodzeniu dziecka częściej rezygnują na długi czas z aktywności zawodowej, co powoduje, że Eurostat nie liczy ich pensji; kobiety wtedy po prostu przestają zarabiać.

Przyczyny luki płacowej

Powodów występowania gender pay gap jest wiele. Jedna z przyczyn dotyczy wyborów zawodowych, które odpowiadają za część surowej luki płacowej. Mężczyźni częściej wybierają edukację i profesje związane z technologiami, a kobiety – zawody związane z kontaktem z człowiekiem. I tak dla przykładu: kobiety w roku akademickim 2018/2019 stanowią 36 proc. studentów politechnik (wzrost względem 2007/2008 o 5,3 pkt proc.). Ale już jeśli chodzi o kierunki informatyczne na politechnikach, to studentki stanowią zaledwie 14,6 proc. (wzrost względem roku akademickiego 2014/15 o 2,6 pkt proc.). Ale już z kolei zawód nauczyciela jest zdominowany w 82 proc. przez kobiety. 

Część surowej luki płacowej to również różne rozmieszczenie pionowe wewnątrz organizacji kobiet i mężczyzn. Mężczyźni częściej zajmują stanowiska kierownicze. Kobiety raczej pracują na stanowiskach niższego szczebla. W tym przypadku podnoszone są argumenty dotyczące m.in. procesu wychowania i stereotypów. Faktem jest, że kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają również mniej niż mężczyźni. Zjawisko to obrazuje np. raport User Experience i Product Design w Polsce 2018 o branży UX w Polsce. Jego autorzy podkreślają, że im poważniejsza rola i doświadczenie, tym różnica w zarobkach na niekorzyść kobiet wzrasta.

Eksperci wskazują, że najważniejszą przyczyną różnic płacowych jest macierzyństwo. Kobiety będące w nieproporcjonalnym stopniu obłożone pracą opiekuńczą na dłużej wypadają z rynku, częściej biorą zwolnienia z pracy, co skutkuje rzadszymi awansami, a w konsekwencji również niższą pensją. Świadomość tych dysproporcji mają również pracodawcy. Antycypując więc macierzyństwo, oferują kobietom niższe stawki i niższe stanowiska. To nie znaczy, że kobiety mniej pracują. Bynajmniej. Jeżeli zsumujemy pracę zawodową i nieodpłatną pracę w domu (unpaid work), okazuje się, że kobiety pracują więcej niż mężczyźni.

Jak sobie radzić z problemem?

Zwolennicy liberalizmu podkreślają, że zbyt duża ingerencja w rynek jest niekorzystna, że rynek sam z siebie najbardziej racjonalnie alokuje zasoby itd. Problem jednak w tym, że sam rynek często działa zawodnie. Jeżeli nam, jako społeczeństwu, zależy na sprawiedliwych warunkach, żeby ludzie nie mieli gorzej tylko i wyłącznie dlatego, że urodzili się kobietami, to tę sferę należy regulować. Potrzebna jest  sieć instytucji prawnych, które będą brały w ryzy kaprysy rynku działającego na niekorzyść kobiet.

I tak, niedoreprezentowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych można ograniczać np. poprzez wprowadzanie parytetów w zarządach spółek. Jest to jeden z najbardziej kontrowersyjnych pomysłów na zasypywanie luki między kobietami i mężczyznami. Krytycy tego postulatu twierdzą, że może to skutkować m.in. pogorszeniem się kondycji firm, gdyż do zarządów będą trafiać osoby wybierane z innego klucza niż klucz kompetencyjny.

Tymczasem badania z Norwegii, gdzie wprowadzono takie rozwiązanie, wykazują, że parytet nie wpłynął na sposób radzenia sobie firm na rynku. Przy parytetach istotnym argumentem jest również widoczność kobiet u władzy. To buduje model aspiracji dla innych kobiet, który zachęca je do konkurowania o wyższe stanowiska. Takie rozwiązanie proponuje w swoim programie Lewica, która chce, by parytety płci pojawiły się w rządzie, zarządach powiatów, zarządach województw czy spółkach Skarbu Państwa.

Bardzo ważną kwestią jest zachęcenie mężczyzn do większej partycypacji w opiece nad dziećmi. W dzisiejszym systemie mamy do czynienia z błędnym kołem – choć mężczyźni mogą brać urlopy wychowawcze, to najczęściej tego nie robią, bo zarabiają więcej (a więc urlop byłby większym uszczupleniem domowego budżetu), a zarabiają więcej, bo nie biorą urlopów. A więc pracodawcy zakładając, że to kobieta wypadnie z rynku lub będzie brała więcej wolnego na dziecko, oferują jej mniejsze pieniądze.

Dlatego tak ważne jest stworzenie mechanizmu, który skłoni panów do korzystania z prawa do ojcowskiej opieki. Takim rozwiązaniem jest przyjęta w kwietniu unijna dyrektywa gwarantująca mężczyznom dwa miesiące nieprzechodniego urlopu. Nieprzechodniego to znaczy takiego, którego ojciec nie może przekazać matce dziecka. Jeżeli natomiast tego urlopu nie weźmie, to wszystkie dni wolne przepadną.

Propozycje dla polskich wyborców

Długi nieprzechodni urlop dla drugiego rodzica obowiązuje m.in. w Szwecji. Dzięki temu ok. 30 proc. urlopów rodzicielskich w tym kraju jest brana przez ojców. Oczywiście dysproporcja nadal pozostaje, jednak warto mieć na uwadze, jak wygląda ona w Polsce. Anton Ambroziak, dziennikarz portalu OKO.press, wyliczył, że kobiety w naszym kraju biorą 100 razy więcej (sic!) urlopu rodzicielskiego niż mężczyźni. Warto zaznaczyć, że wprowadzeniu nieprzechodnich urlopów sprzeciwiali się polscy politycy konserwatywni.

Propozycję równiejszego dzielenia urlopów przedstawia Lewica, proponując 12 tygodni obowiązkowego urlopu dla obu partnerów. Obecnie obowiązkowy urlop dotyczy jedynie kobiet i wynosi minimum 14 tygodni. Mężczyźni z kolei mają prawdo do skorzystania z zarezerwowanego tylko dla nich jedynie dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Również PSL ma pewien pomysł – chce zagwarantować jednemu z rodziców możliwość pracy na pół etatu po urlopie rodzicielskim przez 12 miesięcy. Przez ten czas taka osoba ma otrzymywać dodatkowo 1 tys. zł miesięcznie.

Kolejnym rozwiązaniem, które mogłoby przyczynić się do zredukowania luki płacowej, jest wprowadzanie specjalnych certyfikatów dla przedsiębiorstw. Na taki krok zdecydowały się ostatnio władze Islandii. Według prawa, które weszło w życie 1 stycznia 2018 r., firmy zatrudniające powyżej 25 osób muszą udowodnić, że pracownicy i pracownice są jednakowo wynagradzani za tę samą pracę. Standardy są potwierdzane specjalnym certyfikatem odnawianym co kilka lat. Takie rozwiązanie, zwane Certyfikatem Sprawiedliwych Płac, w swoim programie wyborczym ma… znów Lewica. Za brak certyfikatu pracodawcom mają grozić grzywny.

Co ciekawe, podobne rozwiązanie proponuje również Prawo i Sprawiedliwość, jednak ogranicza się do ogólnikowych stwierdzeń: „Najwięksi pracodawcy będą przeprowadzać ankietę dotyczącą wynagrodzeń co dwa lata, w celu wykrycia, zaradzenia i zapobiegania nieuzasadnionym różnicom w wynagrodzeniach i innych warunkach zatrudnienia kobiet i mężczyzn. Wprowadzimy także obowiązek publikowania przez największe firmy raportów o równości wynagrodzeń”. PiS nie proponuje jednak żadnej sankcji za uchylanie się od tych obowiązków, a trudno uwierzyć, że bez niej mechanizm będzie skuteczny. 

Kolejna możliwość dotyczy negocjowania zarobków oraz ich przejrzystości. Z raportu IBS wynika, że kobiety poinformowane o tym, o jakie stawki ubiegali się mężczyźni, negocjują swoje wynagrodzenia w bardziej zdecydowany sposób. Jeżeli wynagrodzenia są transparentne, wszyscy grają w tę samą grę. Rozwiązanie odnoszące się do transparentności płac wprowadzono m.in. w dużych  firmach w Niemczech. Jak jednak zaznacza Adriana Rozwadowska z „Gazety Wyborczej”, przepisy nie działają, bo nie nakładają żadnej uciążliwej sankcji na firmy, które uchylają się od odtajnienia zarobków.

Co ciekawe, transparentność zarobków w swoim programie ma liberalna Koalicja Obywatelska. Ale w jednym jego miejscu pojawia się postulat „transparentności wynagrodzeń”, podczas gdy w innym „transparentność w ustalaniu wysokości wynagrodzeń”, a są to dwie zupełnie różne sprawy. Z kolei Konfederacja w swoim programie nie przedstawia żadnych pomysłów na wyrównywanie płac kobiet i mężczyzn.

Na uwagę zasługuje amerykańska ustawa zwana Lilly Ledbetter Fair Pay Act, pierwszy akt prawny podpisany w 2009 r. przez nowo wybranego prezydenta Baracka Obamę. Ustawa swoją nazwę zawdzięcza imieniu i nazwisku kobiety, która walczyła o odszkodowanie od dyskryminującej ją płacowo firmy Goodyear. Sąd Najwyższy odrzucił jednak roszczenia Ledbetter, ponieważ – jego zdaniem – zostały one zgłoszone zbyt późno, by mogły być rozpatrzone pozytywnie. Choć w USA obowiązywały przepisy antydyskryminacyjne, to były w nich luki, które uniemożliwiały dochodzenie swoich praw osobom dyskryminowanym.

Ustawa Lilly Ledbetter domykała te luki prawne i powodowała, że przypadki dyskryminacji nie przedawniają się. To pokazuje, jak ważne jest, by system prawny i instytucjonalny był szczelny, bo tylko taki umożliwia dochodzenie swoich praw w przypadku dyskryminacji.

Które rozwiązanie może zadziałać?

Z uwagi na kuriozalną wręcz dysproporcję w obciążeniu domowymi obowiązkami kobiet (co jest jedną z ważniejszych przyczyn dyskryminacji płacowej ze strony pracodawców), to właśnie odciążeniem kobiet (i zachęcaniem do pracy w domu mężczyzn) powinni w głównej mierze zająć się politycy. Na szczęście w pewnym stopniu ten problem za nasz kraj rozwiązuje unijna dyrektywa o nieprzechodnich urlopach dla ojców.

Moim zdaniem najciekawszym instrumentem, który w swoich programach mają polskie partie, jest Certyfikat Sprawiedliwych Płac proponowany przez Lewicę. Dobra regulacja musi w sobie zawierać groźbę realnej sankcji, inaczej jest warta nie więcej niż papier, na którym została wydrukowana. Lewica mówi, że na firmy, którym nie uda się uzyskać certyfikatu (wydawanego przez zewnętrznego audytora), zostanie nałożona kara grzywny.

Wspomniana wyżej nieco zbliżona propozycja PiS wydaje się raczej zbiorem sugestii. Jeżeli mechanizm ma być skuteczny, to biznes musi wiedzieć, że niestosowanie się do prawa będzie dla niego nieopłacalne ekonomicznie, bo np. będzie trzeba zapłacić karę. Bardzo ciekawą propozycją jest także jawność wynagrodzeń, która znajduje się w programie Koalicji Obywatelskiej. Jednak sprawa została tam przedstawiona w sposób bardzo zdawkowy i dość niezobowiązujący.

Dobre adresowanie polityk publicznych wymaga bardzo złożonych i kompetentnych analiz. Niestety, polskie instytucje raczej nie tworzą polityk opartych na twardych danych, co kosztuje nas (i kosztowało) utratę wielu szans rozwojowych. Nie znam przyszłości, ale stawiam złotówki przeciwko orzechom, że po wygranych wyborach niewiele się zmieni, jeśli chodzi o sposób wdrażania nowego prawa. Pozostaje nam gorzkie stwierdzenie: rozwiązania są, eksperci wiedzą, co należy zrobić, ale – jak zwykle to bywa – zapewne politykom nie będzie się chciało ich słuchać.

Jak uratować polski transport publiczny? – posłuchaj podcastu Dominiki Kardaś i Łukasza Grzesiczaka