Im mniej szef wie o pracowniku, tym lepiej go ocenia. To nie żart

Czym jest ocena okresowa pracowników?

Ocena okresowa to formalna opinia o zaangażowaniu, jakości pracy i postawie podwładnego. Jej celem jest określenie wartości pracownika dla firmy i pomoc w podjęciu decyzji personalnych – od awansu po zwolnienie. W teorii to narzędzie obiektywne. W praktyce często bywa inaczej.

Opinie pracownicze niesprawiedliwe i niepotrzebne – głos ludu

Oceny okresowe pracowników to jedna wielka patologia. Każdy z nas ma ocenić samego siebie, współpracowników i przełożonego. A szef nas. Nic nigdy z tego nie wynika, a sama opinia często jest niesprawiedliwa. Wcale nie chodzi tu o to, kto na ile się stara i jak wykonuje robotę, ale kto jest na tyle pewny siebie i lubiany, by ostatecznie dostać wyższą lub niższą ocenę

– opowiada Waldemar, pracownik korporacji z południa Polski w rozmowie z Holistic News.

Głos Waldemara nie jest odosobniony. Wielu pracowników uważa system ocen za niesprawiedliwy i wymagający reformy. W odpowiedzi na te problemy naukowcy, m.in. z Uniwersytetu Harvarda, postanowili przyjrzeć się mechanizmom oceniania.

System samooceny podwładnych pod lupą ekspertów

Badacze przeanalizowali proces ocen w jednej z amerykańskich firm, gdzie pracownicy dokonywali samooceny, a menedżerowie oceniali swoich podwładnych. Skupili się na jednym aspekcie – wpływie samooceny pracowników na opinię ich menedżerów.

Wyniki ujawniły istotne różnice w samoocenie. Kobiety oceniały się niżej niż mężczyźni. Co więcej, pracownice należące do mniejszości rasowych wystawiały sobie jeszcze niższe noty niż ich białe koleżanki. W przypadku mężczyzn takiego podziału nie zaobserwowano – oceniali się oni podobnie, niezależnie od pochodzenia.

Ta wewnętrzna ocena miała realny wpływ na decyzję przełożonego. Jaki?

Menedżerowie powielali uprzedzenia podwładnych

Wiedza o samoocenie pracowników oddziaływała na menedżerów, ale w sposób wybiórczy. Przełożeni, widząc niską samoocenę, niżej oceniali pracowników należących do mniejszości rasowej – niejako potwierdzając ich własne, negatywne przekonania.

W przypadku różnic płciowych ten mechanizm nie działał. Co więcej, panie otrzymywały od przełożonych wyższe oceny ogółem niż panowie. Ten korzystny trend nie niwelował jednak szczególnego przypadku kobiet z mniejszości rasowych. One oceniały się najniżej ze wszystkich, a menedżerowie – w przeciwieństwie do innych kobiet – nie „podciągali” ich ocen. Te pracownice pozostawały więc w pułapce najniższej samooceny.

Sytuacja zmieniała się, gdy menedżerowie nie znali wcześniej samooceny pracownika.

Czy teraz jest to jasne i logiczne? Ta wersja rozdziela trzy osobne efekty i pokazuje, gdzie leży prawdziwa niesprawiedliwość.

Uprzedzenia widoczne nawet w zmienionych warunkach

Jak czytamy w artykule opublikowanym w czasopiśmie Science Direct, brak dostępu do bieżącej samooceny znacząco zmienił proces oceny. Menedżerowie wystawiali wówczas niższe noty, a ich decyzje były w mniejszym stopniu podyktowane uprzedzeniami wynikającymi z aktualnej opinii podwładnego o samym sobie. Mimo tej zmiany, pewne nierówności pozostały.

Różnice ze względu na płeć i rasę nie zostały zniwelowane. Co więcej, sytuacja kobiet należących do mniejszości rasowych wcale się nie poprawiła. Nadal to one były najniżej oceniane. Badacze sugerują, że przyczyną może być fakt, iż przełożeni wciąż mieli dostęp do historycznych ocen tych pracowników. A to utrwalało istniejące uprzedzenia.

Diametralna zmiana nastąpiła dopiero w momencie, gdy menedżerowie oceniali zupełnie nowych członków zespołu.

Im mniej danych, tym sprawiedliwsza opinia

Gdy menedżerowie oceniali nowe osoby bez dostępu do ich samooceny, ich postawa uległa wyraźnej zmianie. Kobiety należące do mniejszości rasowych otrzymywały oceny podobne do tych, które dostawali biali pracownicy. Co więcej, ogólne noty kobiet okazały się wyższe niż noty mężczyzn.

Oznacza to, że w tej grupie zniknęła nierówność rasowa wśród pracownic, a luka płciowa nie tylko się zamknęła – została wręcz odwrócona na korzyść kobiet.

Choć ostatnie obserwacje – ze względu na mniejszą liczebność tej podgrupy – wymagałyby zapewne dalszych badań, ogólny kierunek wyników jest jednoznaczny.

Więcej treści na temat pracowników znajdziesz na naszym kanale na YouTube.

Co z tego wynika?

Wpływ samooceny pracownika na decyzje menedżera jest oczywisty i znaczący. Badania sugerują, że system ocen może być sprawiedliwy tylko wtedy, gdy menedżerowie nie mają dostępu do samoocen podwładnych – ani aktualnych, ani archiwalnych. To konkretna wskazówka dla działów HR firm, które chcą budować bardziej obiektywne i wolne od uprzedzeń procesy oceny okresowej.

Warto przeczytać: Elastyczność nad pieniądze. Jak zmieniają się priorytety pracowników

NOWE i archiwalne wydania kwartalnika HOLISTIC NEWS:

Udanych zakupów!
Księgarnia Holistic News