Odwrócony mobbing w pracy. Gdy szef staje się ofiarą

„Nowy się nie nadaje”: odwrócony mobbing w pracy

Wyobraźmy sobie sytuację, w której do zgranego zespołu, przyzwyczajonego do starego stylu pracy, trafia nowy manager z zewnątrz z zadaniem przeprowadzenia restrukturyzacji. Reakcja pracowników? Zespół umawia się (często na prywatnej grupie na komunikatorze), że będzie bojkotować nowe pomysły. Podczas spotkań panuje cisza – nikt nie zadaje pytań, nikt nie zgłasza uwag. Gdy szef prosi o raport, pracownicy oddają go po terminie, tłumacząc się „nawałem pracy”, choć w rzeczywistości poświęcają czas na wspólne wyjścia na kawę. Celem zespołu jest doprowadzenie szefa do frustracji i wykazanie przed wyższym kierownictwem, że „nowy się nie nadaje”, bo nie potrafi zarządzać ludźmi.

Inny przykład: Młody manager awansował nad starszych stażem kolegów, lub osoby o wysokich kompetencjach merytorycznych, ale o mniejszym doświadczeniu w danej firmie. Co robią podwładni? Celowo zatajają kluczowe informacje, o których wiedzą, że są niezbędne do podjęcia dobrej decyzji (np. „zapominają” wspomnieć o specyficznym zapisie w umowie z klientem). Jednocześnie w rozmowach z innymi działami lub dyrekcją podważają jego wiedzę, używając sarkazmu: „Nasz kierownik znów zapomniał o najważniejszym, musieliśmy go ratować”. Celem takiej postawy jest ośmieszenie przełożonego w oczach jego własnych szefów i zniszczenie jego autorytetu. To ma zmusić go do rezygnacji ze stanowiska.

Staffing, czyli silni w grupie

Obydwie przedstawione sytuacje są przykładem zjawiska zwanego staffingiem, czyli potocznie mówiąc – odwróconego mobbingu. Pojawia się on wtedy kiedy pracownik lub grupa pracowników stosuje metody nacisku i wywierania presji, które przyjmują postać nękania. A czasem nawet wręcz zastraszania przełożonego. Tego typu długotrwałe i uporczywe nękanie ma na celu doprowadzenie do obniżenia jego przydatności zawodowej, wpędzenia go w poczucie izolacji i poniżenia. O ile w przypadku klasycznego mobbingu ten mechanizm był kierowany ze strony szefa do podwładnego, to tutaj mamy do czynienia z odwróceniem relacji.

Zwykły konflikt czy już staffing?

Aby nie dopuścić do takiej sytuacji, trzeba odpowiednio wcześnie zidentyfikować niepokojące zachowania pracowników. Należy również umieć odróżnić klasyczny konflikt od profesjonalnego staffingu. Wspomniane rozróżnienie sprowadza się do kilku kluczowych kryteriów: intencji, czasu trwania, systematyczności i skutków.

W przypadku zwykłego konfliktu mamy do czynienia z intensywnymi zachowaniami, jednakże toczony spór ma swój początek i koniec. Zazwyczaj po rzeczowej rozmowie, kontroli emocji i przy konkretnych argumentach lub zewnętrznej mediacji – spór wygasa. W przypadku staffingu nękania trwają długo (czasami nawet tygodniami lub miesiącami). Działania te są powtarzalne i systematyczne, a napięcie nie znika mimo prób wyjaśnienia sprawy.

Celem ataku jest osoba, nie stanowisko

Jeżeli przyjrzymy się intencjom i celom działania, to w przypadku zwykłego konfliktu celem jest rozwiązanie problemu lub obrona własnego stanowiska. Obie strony koncentrują się na sprawie („nie zgadzam się z decyzją”). W przypadku staffingu celem staje się osłabienie, zdyskredytowanie lub usunięcie przełożonego. Do tego obserwowane działania uderzają nie tyle w decyzje przełożonego, co w samą jego osobę.

I wreszcie sam charakter zachowań, który wydaje się mówić najwięcej o naturze sporu. W zwykłym konflikcie mamy do czynienia z otwartą komunikacją oraz wyrażaniem sprzeciwu wprost. Mimo różnicy zdań zawsze pozostaje przestrzeń na możliwość dialogu.

W staffingu dominują plotki, podważanie autorytetu przełożonego za jego plecami oraz sabotowanie jego poleceń. Widać często skoordynowane działania grupy przeciw jednej osobie i unikanie otwartej rozmowy.

Odwrócony mobbing w pracy: przyczyny staffingu

Co najczęściej prowadzi podwładnych do sięgnięcia po tak nieetyczne mechanizmy działania?

brak akceptacji nowego kierownika (np. awans z zewnątrz),
zmiany organizacyjne (restrukturyzacja, nowe zasady),
konflikt pokoleniowy lub różnice stylu zarządzania,
słabe kompetencje komunikacyjne przełożonego,
nieformalny lider w zespole, który traci wpływy.

Czasem staffing jest reakcją obronną zespołu na autorytarny styl zarządzania, ale bywa też próbą przejęcia kontroli lub wymuszenia zmian. To, co powinno wzbudzić czujność przełożonego, to bardzo konkretne zachowania ze strony podwładnych. Naruszają one przyjęte granice zdrowego funkcjonowania w zespole i są przejawem łamania uznanych zasad etycznej współpracy. Wśród tych najczęściej pojawiających się, są m.in. podważanie autorytetu przełożonego przy innych pracownikach, celowe ignorowanie poleceń, rozpowszechnianie plotek i fałszywych informacji czy też sabotowanie decyzji lub projektów.

Skutki takich zachowań dla osoby, w którą wymierzono te działania, bywają zazwyczaj bardzo trudne pod względem emocjonalnym i psychicznym. Pojawiają się stres, wypalenie zawodowe czy poczucie utraty autorytetu. W dłuższym przedziale czasowym przekłada się to na pogorszenie wyników pracy, a nierzadko finalnie nawet na rezygnację ze stanowiska. Konsekwencje staffingu odczuwają także ci, którzy sięgają po niego. Bardzo często dla organizacji oznacza to spadek efektywności, pogorszenie atmosfery wśród pracowników, narastające konflikty wewnętrzne i wyniszczającą na dłuższą metę rotację na stanowiskach.

Czy staffing jest uregulowany prawnie?

Póki co w polskim prawie nie ma osobnej definicji „staffingu”. Jednak jeśli działania spełniają kryteria mobbingu (uporczywość, długotrwałość, negatywne skutki), przełożony również może być uznany za ofiarę mobbingu i dochodzić swoich praw. Ważne jest aby mieć świadomość na czym polegają stosowane metody i do czego mogą one prowadzić. Wiedza o przyczynach i skutkach, jak również o samym przebiegu takiego prześladowania. Może uchronić przed dalszym rozwojem tego procederu zarówno przełożonego, jak i autorów tych toksycznych zachowań.

Przeczytaj także: Rywalizacja: kiedy napędza rozwój, a kiedy niszczy ludzi