Pracownicy 50+ to nie powód do zmartwień

Dyskryminacja ze względu na wiek to problem obecny na wielu rynkach pracy. Badania pokazują jednak, że starzejąca się kadra wcale nie musi być obciążeniem, jeśli tylko będziemy umieli wykorzystać jej potencjał

„Praca w młodym, dynamicznym zespole” – to obowiązkowa fraza w większości ogłoszeń rekrutacyjnych. Pracodawcy i rekruterzy bazują na stereotypie, że młodzi ludzie są bardziej elastyczni, szybciej się uczą, są obeznani z nowymi technologiami, a także łatwiej dostosowują się do narzuconych z góry zasad. Choć doświadczenie także jest w cenie, lepiej nie być „zbyt” doświadczonym – kandydaci z długim stażem postrzegani są często jako trudniejsi do przekwalifikowania i niechętni do zmiany przyzwyczajeń, co nieraz utrudnia im znalezienie pracy.

Ageizm na rynku pracy

Dane amerykańskiego Biura Statystyk Pracy z 2013 r. wykazały, że szansę na ponowne zatrudnienie ma jedynie 47 proc. osób w wieku od 55 do 64 lat, a od 65. roku życia wskaźnik spada aż do 24 proc. Z badań wynikało też, że znalezienie nowego stanowiska zajmuje pracownikom po pięćdziesiątce średnio 46 tygodni, podczas gdy dużo mniej doświadczone osoby (przed 24. rokiem życia) potrzebują na to jedynie 20 tygodni. Dwie trzecie osób z grupy wiekowej powyżej 50 lat, które zmieniły zatrudnienie, odnotowały spadek pensji o medianie w wysokości 18 proc.

Dyskryminacja ze względu na wiek okazuje się problemem coraz bardziej dotkliwym, bo w krajach rozwiniętych osoby po 50. roku życia stanowią coraz większy odsetek populacji. Od 2000 r., gdy obywatele Stanów Zjednoczonych po pięćdziesiątce stanowili 42 proc. populacji powyżej 25. roku życia, ich liczba stale wzrastała. Jak się szacuje, w 2032 r. będzie wynosiła już 54 proc. To jednak wcale nie musi oznaczać, że kraje rozwinięte skazane są na utrzymywanie coraz większej grupy starszych osób nieaktywnych zawodowo.

Ekonomia długowieczności

Osoby w wieku przedemerytalnym coraz częściej deklarują chęć kontynuowania pracy mimo osiągnięcia prawa do emerytury. „Zamiast rozciągnąć okres starości, te dodatkowe 30 lat, o które wzrosła średnia długość życia w XX w., sprawiły, że wydłużył się wiek średni – czas, w którym pracownicy wykazują największą produktywność i kreatywność” – podkreślają autorzy raportu The Longevity Economy przygotowanego przez instytut analityczny Oxford Economics.

Longevity economy, czyli „ekonomia długowieczności”, to ogół ruchu w gospodarce generowanego przez osoby powyżej 50. roku życia. Według przeprowadzonych badań w 2012 r. 46 proc. amerykańskiego PKB wytwarzały osoby z tej właśnie grupy wiekowej. Według prognoz w 2032 r. longevity economy będzie odpowiedzialna już za 54 proc. PKB Stanów Zjednoczonych. Obywatele w późnym wieku średnim są istotnym elementem gospodarki – doświadczeni pracownicy zarabiają więcej i wydają więcej niż młodsi koledzy, którzy dopiero pracują na swoją pozycję.

Bezpieczna sytuacja finansowa sprawia, że osoby powyżej 50. roku życia chętniej inwestują we własny biznes. Według przytoczonych badań 23 proc. nowych firm założonych w 2011 r. należało do przedsiębiorców w wieku 55-64 lat, a kolejne 26 proc. – do osób z grupy wiekowej 45-54. Ponad połowa nowo założonych firm należała zatem do osób w wieku średnim. Dla porównania, przedsiębiorcy poniżej 35. roku życia stanowili zaledwie jedną czwartą inicjatorów biznesu.

Koniec z „młodymi, dynamicznymi zespołami”?

Pięćdziesięcio- i sześćdziesięciolatkowie stanowią także ważny element kadr pracowniczych. Według badania przeprowadzonego przez firmy AARP i AON Hewitt pracownicy w wieku 50+ charakteryzują się największym poziomem zaangażowania w działalność firmy. 70 proc. z nich posiada smartfony i regularnie ich używa, tak więc trudno utrzymywać, że jest to grupa niechętna nowym technologiom. Okazuje się też, że najbardziej produktywne są te zespoły, w których doświadczeni pracownicy mogą współdziałać z młodymi osobami. Ci pierwsi pełnią wówczas funkcję przewodników i doradców, podczas gdy ci drudzy wnoszą do środowiska pracy energię i pomysły na nowe rozwiązania.

Starsi pracownicy zwracają też większą uwagę na niedogodności związane z warunkami wykonywania pracy. Konieczność dostosowania stanowisk do ich potrzeb może odstraszać pracodawców i zniechęcać do zatrudniania przedstawicieli starszych generacji. Przykład koncernu BMW pokazuje jednak, że takie zmiany nie muszą nieść ze sobą dużych kosztów, a jednocześnie znacząco wpłynąć na jakość pracy.

W 2007 r., w obliczu coraz wyższego wieku kadry pracowniczej, BMW rozpoczęło program pilotażowy na jednej z linii produkcyjnych. Została ona obsadzona przez osoby o średniej wieku 47 lat. Pracowników poproszono o sugestie zmian, które mogłyby poprawić jakość ich pracy. W efekcie wprowadzono aż 70 innowacji, a ich koszty nie przekroczyły 20 tys. euro. Dzięki ulepszeniom produktywność na tej linii wzrosła o 7 proc.

Starzenie się społeczeństw krajów rozwiniętych jest faktem, ale proces ten nie musi powodować ryzyka załamania gospodarki i systemów emerytalnych. Z kolei młode, dynamiczne zespoły niekoniecznie muszą zdecydować o przyszłości gospodarki. Wygląda na to, że przyszłość będzie należeć do firm, w których doświadczenie i innowacyjność idą w parze, a nad ich rozwojem pracują wspólnie doświadczeni pracownicy i młodzi specjaliści.

Źródła: AARP, New York Times, World Economic Forum