Te same obowiązki, różne pensje. Dlaczego kobiety wciąż zarabiają mniej?

Kobiety w państwach Unii Europejskiej zarabiają średnio o 16 proc. mniej niż mężczyźni. W Polsce – o 6,4 proc. mniej. „Te dane nie powinny być używane do ilustracji, że w Polsce mamy taką równość płac. Bo nie mamy” – mówi w rozmowie z Holistic.News Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka i ekspertka ONZ i UE ds. ekonomii równości

Z danych Eurostatu wynika, że najgorzej pod względem płac wypada Estonia, gdzie różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn wynosi prawie 30 proc. Z kolei najmniejsze dysproporcje – 3,2 proc. – występują w Słowenii. Eksperci przestrzegają jednak, że przedstawione dane należy traktować z ostrożnością, gdyż zależą one od zastosowanej metodologii badań.

Według danych Głównego Urzędu Statystycznego i Instytutu Badań Strukturalnych przeciętna luka płacowa plasuje się na poziomie 17-19 proc., a jej wysokość nie zmienia się od lat.

DOROTA LASKOWSKA: Dlaczego kobiety wciąż zarabiają mniej?

EWA RUMIŃSKA-ZIMNY*: Wynika to z istnienia pewnych ograniczeń systemowych. Sytuację można porównać do działania komputera i zawartych w nim ustawień domyślnych. W naszym społeczeństwie są one zbudowane na pewnej koncepcji gospodarki, która opiera się o model, gdzie praca kobiet – opiekuńcza, bezpłatna, domowa – w ogóle nie jest wliczana do modeli ekonomicznych i do myślenia na poziomie zarówno firm, jak i decydentów polityki makroekonomicznej. Kobiety na rynku pracy weszły w system, który jest bardzo męski, i w którym funkcjonuje myślenie, że najpierw dom i obowiązki rodzinne, a potem dopiero praca.

Ale nawet patrząc pod tym kątem, jak obowiązki domowe mogą wpływać na mniejsze zarobki?

Ustawienia domyślne na poziomie przedsiębiorstw powodują między innymi, że pracodawca, przyjmując kobietę do pracy, od razu zaczyna kalkulować. Takie myślenie w stylu: „Będę w nią inwestował, wyszkolę ją, a ona prędzej czy później pójdzie na macierzyński, może nawet postanowi z niego nie wrócić albo będzie mniej dyspozycyjna ze względu na rodzinę, będzie brała zwolnienia na chore dziecko itp., a więc ostatecznie to ja będę stratny”.

Zakładając, że kobieta nie jest pełnowartościowym i pewnym pracownikiem, woli z góry zapłacić jej mniej. Kobiety idąc do pracy, mają więc podwójny bagaż, z którym wchodzą w ustawienia domyślne.

Czyli w pewnym sensie ustawienia sprawiają, że takie myślenie staje się oczywiste i naturalne?

Równa płaca za równą pracę zagwarantowana jest w polskiej konstytucji. Jest więc niepodważalnym prawem kobiety. Tylko co z tego, kiedy de facto to przedsiębiorcy ustalają pensje. Nie ma jawności płac, nawet tych widełek, w których pensja powinna oscylować, więc w domyśle pracodawcy mogą swobodnie nimi manewrować. Podobnie dzieje się w przypadku dodatków uznaniowych, jak samochód służbowy, komputer, telefon itd., które także mogą być różnicowane względem płci.

Wprowadzając jawność płac na konkretne stanowiska, można by uniknąć takich nierówności?

Myślę, że tak. Byłby to też jeden z czynników, który pomógłby ustalić, jakie można mieć oczekiwania finansowe na danym stanowisku. Liczne badania pokazują, że kobiety są dość nieśmiałe w określaniu wysokości żądanych płac. Startując na stanowiska, w sytuacji, w której są pytane, ile chciałyby zarabiać, zawsze podają mniej niż mężczyźni – średnio o jakiś tysiąc złotych. Z jednej strony, nie wiedząc, jakie są stawki w danej firmie, muszą poniekąd zgadywać, ile mogłyby zaproponować, ale z drugiej – to pokazuje, że same myślą o sobie w taki sposób, że być może nie są tak dobre, jak inni.

Może są po prostu zbyt skromne?

Albo, żyjąc na co dzień wśród takich powszechnych ustawień domyślnych, same zaczynają dopasowywać się do tego systemu. Z mojego punktu widzenia mamy dwa główne wątki, które wzajemnie na siebie oddziałują. Po jednej stronie jest otoczenie, na które składają się firmy, decydenci rządowi i powszechnie utarte stereotypy, a po drugiej – kobiety, które nie chcąc walczyć z wiatrakami, wpasowują się w taki tok myślenia o sobie.

Zaczynają myśleć, że skoro mają rodzinę i dzieci, to ich dyspozycyjność może być mniejsza, więc z góry zaczynają pomniejszać swoją wartość. To są te dwa punkty oddziaływania, które wpływają na zmniejszenie konkurencyjności kobiet jako pracowników na rynku pracy.

Stąd też tak niski współczynnik kobiet na wyższych stanowiskach w firmach?

Tak, to są dokładnie te same powody. Badania pokazują, że na początku drogi zawodowej, kobiety i mężczyźni o tym samym profilu wykształcenia zarabiają podobnie. Natomiast na przestrzeni lat, gdy ścieżka kariery powinna się rozwijać, widzimy bardzo wyraźnie, że kobiety po prostu wypadają z tego procesu, przez założenie rodziny, posiadanie dziecka. Ten szklany sufit buduje wewnątrz firm nastawienie, że to mężczyzna bardziej nadaje się do awansu. Jest pewniejszym pracownikiem, nie będzie narzekał, pojedzie w delegację, będzie mógł pracować dłużej.

Dlatego właśnie trzeba walczyć o zmiany systemowe, również na poziomie samych przedsiębiorstw. Działy HR powinny ustalać zasady, które będą mówiły o konieczności udziału kobiet w procesie rekrutacji. Powinny mieć opracowany plan, jak zachęcać je do takiego awansu i jak inwestować w ich szkolenia. Jednak te zmiany będą miały sens dopiero wtedy, gdy pracodawcy sami dostrzegą korzyści, a nie zostaną do nich tylko systemowo zmuszeni.

Powołując się na badania Eurostatu, Polska wykazała jedną z najmniejszych dysproporcji w zakresie nierówności płac, bo jedynie 6,4 proc. Może jednak w Polsce nie jest wcale aż tak źle?

Moim zdaniem te dane nie powinny być używane do ilustracji, że w Polsce jest tak super, że mamy taką równość płac. Bo nie mamy. Te obliczenia podają zakres luki płacowej w poszczególnych krajach, czyli wskaźnika nierówności płac ze względu na płeć. Ale na jej poziom wpływa wiele czynników i wszystko zależy od tego, jakiej użyjemy metodologii.

Czyli lukę płacową możemy obliczać w różny sposób i w związku z tym dopasowywać jej wynik?

Zacznijmy może od tego, że kobiety, znacznie częściej niż mężczyźni, pracują w gorzej płatnych sektorach. A to ma bezpośredni wpływ na sposób liczenia luki płacowej. Porównując równą płacę za równą pracę, musimy wyczyścić te wskaźniki z takich elementów, jak na przykład to, że niższe płace mogą wynikać z pracy w takich sektorach jak publiczny, gdzie zarabia się po prostu mniej. Czyli zdrowie, edukacja, które są bardzo sfeminizowane. Różnice między kobietami a mężczyznami pojawiają się również w takich wskaźnikach jak staż pracy, cechy osobowe, poziom wykształcenia, itd.

Jeżeli więc będziemy liczyli tylko przeciętną płacę, to ta luka zawsze wyjdzie nam niższa. Ale jeżeli zrobimy takie badania, w których wyczyścimy dane z czynników zaciemniających obraz, to wychodzi nam rzeczywisty poziom luki płacowej. Instytut Badań Strukturalnych szacuje ją więc na poziomie 19 proc. GUS podaje mniej więcej od 17 do 18 proc. Przez ostatnie 20 lat pozostaje ona na podobnym poziomie.

Jak wygląda ta luka płacowa w zależności od wysokości stanowiska?

Okazuje się, że im wyższe stanowisko, tym większa luka płacowa. Badania przeprowadzone w 2018 r. przez firmę Sedlak&Sedlak pokazują, że na najwyższych stanowiskach nierówności plasują się na poziomie 30 proc. Na tych najniższych zaś jest to zaledwie 5-6 proc.

Generalnie, przyczyny są systemowe. Gdyby ta część wkładu kobiet w gospodarkę, dotycząca ich bezpłatnej pracy reprodukcyjnej i opiekuńcze, została wliczona do takiego myślenia ekonomicznego, to myślę, że byłoby inaczej.

Rozumiem, że ma pani na myśli zmianę myślenia, że reprodukcja, a co za tym idzie urlopy macierzyńskie, są niezbędne, bo generują przyszłych pracowników?

Dokładnie. Rynek pracy się starzeje, więc w ramach myślenia o przyszłości firmy, powinno się stawiać na matki. Mam tutaj na myśli nie tylko równość płac, lecz także wprowadzenie elastycznego czasu pracy, tak by kobieta chciała do niej wrócić po urlopie macierzyńskim, czy zwiększenie udziału mężczyzn w realizacji obowiązków rodzinnych.

W latach 80. był taki model matki bohaterki, która rodziła dziecko, ale nadal pracowała, jakby nic się nie zmieniło, brała nadgodziny itp. Dziś kobiety wiedzą, że taki styl pracy jest kompletnie bez sensu i odbywa się kosztem zarówno ich samych, jak i dziecka. Stąd ta idea równowagi – work-life-balance – jest niezbędna.

Należy zmienić ustawienia systemowe?

Tak. Jeżeli tego nie zmienimy, to kobiety nadal będą postrzegane jako niepełnowartościowi pracownicy, a co za tym idzie, także one same będą tak o sobie myśleć. Potrzebne są więc te dwa nurty zmiany.

Z jednej strony, co się już powoli dzieje, należy wspierać takie działania społeczne, które mówią o tym, że kobiety muszą uwierzyć w siebie, że należy im się równa płaca, że powinny walczyć o wyższe stanowiska w firmach. Z drugiej zaś strony, musimy zacząć zmieniać nasze otoczenie, politykę i edukację ekonomiczną. To wymaga ogromnej pracy, zaangażowania, przedstawienia konkretnych argumentów, że zmiany na tym polu są konieczne, a przede wszystkim społecznie opłacalne.

Idąc tokiem myślenia o ustawieniach systemowych, software będą stanowić takie działania, które będą oddziaływać na zmianę naszej mentalności, sposobu podejścia do równości i wskazywania na opłacalność tego kierunku, a hardware’em będą te konkretne narzędzia, które pomogą tę zmianę wprowadzić, czyli jawność płac, budżetowanie genderowe, itd.

Czym jest budżetowanie genderowe?

To planowanie wydatków i budżetu również z perspektywy potrzeb kobiet i równości. Czyli na przykład, z poziomu makro możemy się zastanowić, czego kobieta bardziej potrzebuje – nowej autostrady czy żłobka dla dziecka. Brak dostępności, pod kątem opieki dobrej jakości, jest często dla kobiet ogromną barierą. A może być coraz gorzej, gdyż już sam program 500 plus pochłania pieniądze, których nie starcza na inne alternatywy.

Postawiono na indywidualne świadczenia, ale spójrzmy prawdzie w oczy – za te 500 zł wcale nie jest tak łatwo stworzyć żłobek w domu, bo żadna opiekunka za takie pieniądze nie będzie dla nas pracować na pełen etat.

Jak z problemem nierówności płac radzą sobie inne kraje?

Wprowadzają rozwiązania, takie jak np. monitorowanie poziomu płac. Tak dzieje się choćby na Islandii czy w krajach skandynawskich. Belgia i Wielka Brytania postawiły na rozwiązania instytucjonalne, gdzie firmy, które zatrudniają powyżej określonej liczby pracowników, muszą sprawozdawać do właściwego urzędu, na jakim poziomie plasuje się u nich luka płacowa i jakie działania podejmują, żeby ją zmniejszyć.

Mamy więc przykłady krajów, z których doświadczenia możemy czerpać. W oparciu o nie Kongres Kobiet przygotowuje nową inicjatywę w obszarze równości płac, którą będziemy chcieli zaimplementować w Polsce. Musimy jednak pamiętać, że te działania muszą być wprowadzane stopniowo i w wielu obszarach. Mamy politykę rynku pracy, politykę rodzinną, emerytalną. Jeżeli kobiety krócej pracują, mają niższe pensje, to mają niższe emerytury. W tym przypadku ingerencja państwa jest niezbędna, by ta bezpłatna płaca opiekuńcza była w tych emeryturach uwzględniona.

*Ewa Rumińska-Zimny – ekonomistka,  ekspertka ONZ i UE ds. ekonomii równości, wykładowczyni Gender Studies IBL PAN,  prezeska Międzynarodowego Forum Kobiet Nauki i Biznesu przy Szkole Głównej Handlowej (SGH), członkini zarządu Kongresu Kobiet.