DEI w korporacji. Nowe spojrzenie korporacji na pracowników

Anita Czupryn: Kiedy po raz pierwszy zetknęłam się ze skrótem DEI, skojarzył mi się z boską koncepcją. Czym dokładnie jest DEI?

Magdalena Pawłowska: DEI to skrót oznaczający różnorodność (Diversity), sprawiedliwość (Equity) i inkluzywność (Inclusion). W organizacjach i firmach, szczególnie tam, gdzie istnieje duża społeczność, działania z obszaru DEI mają zapewnić każdemu pracownikowi bądź członkowi społeczności poczucie komfortu i akceptacji w firmowym środowisku, a jednocześnie możliwości wyrażania w pełni własnej tożsamość.

Jak wdraża się i promuje założenia DEI w korporacjach, na przykład w firmie, w której Pani pracuje?

W Aon w Polsce wprowadzenie DEI przebiegało dwutorowo, obejmując zarówno korporacyjną strategię globalną, jak i oddolne inicjatywy lokalne. W globalnej strategii firmy znalazły się cele, polityka i założenia dotyczące rozwoju obszaru DEI, które uwzględniają jej międzynarodowy charakter. Jednocześnie, na poziomie lokalnym w Polsce pojawiły się spontaniczne inicjatywy pracowników.

Następnie wspólnie z zaangażowanymi osobami powołaliśmy Radę ds. Inclusion & Diversity. Obecnie nasze działania są harmonijnie zintegrowane z globalną strategią, a jednocześnie odpowiadają na konkretne potrzeby lokalne naszych pracowników.

Konkretne korzyści z DEI

Czy mogłaby Pani podać przykłady konkretnych korzyści, zarówno biznesowych, jak i społecznych, wynikających z prowadzonych działań?

Akurat mogę się posłużyć danymi, ponieważ Aon opracował globalny raport na ten temat. Ostatnia dostępna wersja została opublikowana w listopadzie ubiegłego roku, a wkrótce pojawią się najnowsze dane. Raport wskazuje jednoznacznie, że firmy, które wykazywały wyższy poziom zaangażowania pracowników, znacznie częściej posiadały zdefiniowaną wewnętrzną koncepcję DEI.

Ponadto częściej wdrażały kompleksową politykę obejmującą różne obszary DEI oraz regularnie monitorowały wyniki związane z tym obszarem. Autorzy raportu zauważają więc, że zaangażowanie pracowników i rozwijanie obszaru DEI w firmie są ze sobą powiązane. Oczywiście, każda firma pragnie zaangażowanych pracowników, bo przekłada się to na wyższą retencję, większą lojalność i lepszą obsługę klientów.

Polecamy:

Jakie są najważniejsze wartości i cele związane z różnorodnością, odmiennością i inkluzywnością w Pani firmie?

Jak już wspomniałam, DEI stanowi integralną część naszej strategii, obejmującej szeroko pojęte środowisko pracy pracowników. To nie jest coś oddzielnego, lecz przenika wszystkie obszary związane z naszą działalnością. Zdecydowanie dążymy do budowania zespołów o różnorodnym składzie. Różnorodność często stanowi siłę zespołu pracującego nad rozwiązywaniem problemów, obsługą klienta czy opracowywaniem innowacyjnych rozwiązań.

Ważne jest, aby różnorodność była wspierana przez inkluzywność i równość. Oznacza to, że wszyscy pracownicy powinni mieć pewność, że mają równe szanse na rozwój czy dostęp do benefitów. To są dla nas kluczowe wartości, które wprowadzamy od etapu rekrutacji, poprzez zatrudnianie, aż po kształtowanie polityki benefitowej dla pracowników oraz troskę o kulturę pracy, dystrybucję awansów, premii i inne aspekty.

Trudności przy wdrażaniu DEI

Na jakie trudności można się natknąć w tym procesie wdrażania DEI i jakie kroki się podejmuje, aby je przezwyciężyć?

Trudności mogą przybrać różne formy. Na początek istotne jest poszerzanie ogólnej świadomości na temat tego, czym dokładnie jest DEI, na czym polega i kogo dotyczy. Już na etapie wprowadzania inicjatyw DEI można napotkać na stereotypy czy uprzedzenia. W naszym przypadku na początku spotkaliśmy się z nieporozumieniem, kiedy to nasza rada została skojarzona jedynie z obszarem wspierania społeczności LGBT+.

To pokazuje, że istnieje potrzeba edukacji na temat różnorodnych obszarów, jakie obejmuje DEI, takich jak płeć, orientacja seksualna, niepełnosprawność, religia, status rodzicielski, zdrowie psychiczne czy pochodzenie etniczne. Ważnym krokiem jest także dopasowanie działań do lokalnych potrzeb i otwarcie się na głos pracowników. Unikamy kopiowania globalnych trendów czy rozwiązań, starając się dostosować nasze inicjatywy do polskich realiów. Podstawą jest zrozumienie, jakie są konkretne potrzeby pracowników i skupienie się na tworzeniu rozwiązań, które faktycznie przynoszą korzyści w danym regionie.

Czy w takim razie, w wyniku wprowadzania założeń DEI, zmienia się struktura organizacyjna firmy oraz procesy rekrutacyjne i kariery pracowników?

Owszem, wprowadzenie założeń DEI wpływa na wiele obszarów naszej firmy. Mierzymy np. dane dotyczące równości płci, zwracając uwagę na procentowy udział kobiet na poszczególnych stanowiskach. Budowanie świadomości to pierwszy, fundamentalny krok, który pozwala podejmować odpowiednie działania. Ponadto osoby zaangażowane w proces rekrutacyjny, zarówno z działu People, jak i menedżerowie, od pewnego czasu przechodzą obowiązkowe szkolenia. Ich celem est zwrócenie uwagi na rolę nieuświadomionych uprzedzeń oraz nauka patrzenia na potencjalnych pracowników w sposób bardziej inkluzywny. To jedno z wielu działań, które mają na celu uwrażliwienie zespołu na różnorodność i sprawiedliwość w procesie rekrutacyjnym.

Jak walczyć z uprzedzeniami

Problem polega na tym, że uprzedzenia, które nie są uświadomione, takimi też pozostają. Jak możemy się z nimi skutecznie zmierzyć?

To prawda. Istnieją jednak narzędzia i wskazówki, które pomagają w tym, by unikać polegania na przeczuciach, które są uruchamiane przez nieuświadomione uprzedzenia. Korzystamy z narzędzi, które pozwalają nam świadomie podejść do oceny kandydatów do naszej firmy.

Jak DEI wpływa na postrzeganie firmy? Chciałabym zrozumieć, jak te pozytywne wpływy przekładają się na relacje z klientami, w ogóle ze społeczeństwem.

To istotna kwestia, zwłaszcza jeśli spojrzymy na tak zwany employer branding, czyli właśnie sposób, w jaki firma jest postrzegana jako pracodawca. Szczególnie młodsze pokolenia zwracają uwagę na to, jak firma podchodzi do różnorodności i inkluzywności. Ważne jest, czy te wartości są rzeczywiście wcielane w życie, czy też są jedynie pustymi sloganami. Wiele osób chce widzieć autentyczne zaangażowanie firmy, bo to może wpływać na ich decyzję o zatrudnieniu.

Dodatkowo, działania związane z DEI wpisują się również w koncepcję ESG (Environmental, Social, Governance), czyli zrównoważonego rozwoju. Odpowiedzialność biznesu w obszarze spraw społecznych nabiera coraz większego znaczenia. Firmy muszą coraz precyzyjniej raportować swoje działania w tych obszarach, co staje się ważnym elementem komunikacji z klientami i partnerami biznesowymi. Wiele firm, w tym nasza, regularnie przygotowuje zestawienia, aby pokazać, w jaki sposób przyczynia się do pozytywnych zmian społecznych.

Zobacz też: Marketingowa moc nostalgii. Jak korporacje sprzedają nam wspomnienia?

Krytyka ESG

Ale to podejście ESG ma też swoich krytyków. Pojawiają się głosy, że firmy niosą na sztandarach szczytne hasła, a w rzeczywistości chodzi im głównie o zyski, wpływy czy władzę. Pojawiają się też argumenty, że ów kapitalizm wyczulony na kwestie społeczne stwarza zagrożenie dla samego kapitalizmu i demokracji. Jakie jest Pani zdanie? Czy jest to rzeczywista zmiana retoryki i praktyk korporacyjnych, wynikająca z nowych tendencji rynkowych, czy jedynie element strategii biznesowej?

Myślę, że liczy się tu i jedno, i drugie. Oczywiście priorytetem każdej firmy będzie realizacja celów budżetowych. Ale jeśli działalność społeczna i środowiskowa nie jest jedynie strategią na papierze, jeśli cele w tych obszarach są realizowane i mierzone tak jak cele finansowe, może przynieść to wymierne rezultaty. Ja wciąż w to wierzę.

Sprawdzanie efektywności działań

Załóżmy, że firma czy przedsiębiorstwo ogłasza swoje zaangażowanie w obszarze DEI, ale w rzeczywistości wykazuje hipokryzję, bo nie przestrzega własnych deklaracji. Jak powinno się mierzyć skuteczność działań DEI?

Przede wszystkim za słowami powinny iść czyny. Niektóre działania mogą być widoczne gołym okiem. Jeśli firma deklaruje równość płci, wsparcie dla osób z niepełnosprawnościami, otwarte i tolerancyjne środowisko pracy, to można zadać proste pytania. Jaki jest skład zarządu oraz wyższej kadry menadżerskiej w firmie? Czy miejsce pracy jest dostosowane do potrzeb pracowników z niepełnosprawnościami? Jakie polityki i mechanizmy zgłaszania nieprawidłowości zostały wdrożone? Natomiast z mierzeniem skuteczności nie jest tak łatwo, wszystko zależy od sformułowanych celów.

Podam więc kilka przykładów. Wprowadzając benefity z myślą o różnorodności pracowników, firma powinna dostosować je do konkretnych potrzeb różnych grup. Na przykład, dla pracowników w wieku średnim można stworzyć programy ubezpieczeń medycznych i opieki zdrowotnej, które uwzględniają specyficzne potrzeby związane z wiekiem. Monitorujemy skuteczność tych działań, obserwując, ile pracowników korzysta z tych benefitów. Programy mentoringowe łączące doświadczenia starszych i młodszych pracowników również mogą być skutecznym działaniem DEI. Pomiar skuteczności takiego programu obejmuje analizę liczby nowatorskich inicjatyw, które się pojawiły dzięki niemu, oraz ocenę zaangażowania uczestników.

Albo inny przykład: budowanie świadomości w organizacji poprzez webinary edukacyjne. Oceniamy wtedy zaangażowanie pracowników, zbierając opinie, aby dowiedzieć się, czy taka forma edukacji jest wartościowa dla zespołu, które tematy są najbardziej interesujące. Dodatkowo, u nas w Aon coroczne badania zaangażowania pracowników dostarczają także aktualnych informacji na temat skuteczności działań DEI.

Zaangażowanie korporacji w kwestie społeczne

Uważa Pani, że korporacje powinny się angażować w kwestie społeczne, czy raczej powinny być neutralne i skoncentrowane na zysku? Jakie są korzyści, a jakie ryzyko związane z zaangażowaniem w tego rodzaju sprawy?

Moim zdaniem korporacje nie powinny pozostawać obojętne na kwestie społeczne, właśnie zwłaszcza jeśli chcą osiągać zyski. Wspieranie pracowników i dbanie o ich dobrostan stanowi kluczowy element osiągania celów biznesowych. W dużych korporacjach, gdzie zatrudnienie w poszczególnych spółkach globalnej grupy sięga ponad tysiąca osób, społeczność pracownicza to istotny składnik sukcesu firmy. Różnorodność pracowników, traktowana jako zaleta, wymaga uwzględnienia i zaspokojenia różnorodnych potrzeb oraz odpowiedzialnego zarządzania strategią i ofertą benefitową.

Zaangażowanie w kwestie społeczne zwiększa lojalność pracowników, a także wpływa na kreowanie pozytywnego wizerunku firmy. Niemniej takie zaangażowanie niesie ze sobą ryzyko, zwłaszcza w kontekście zmieniających się trendów społecznych i politycznych. Dlatego istotne jest, aby korporacje podejmowały te decyzje w sposób świadomy i zorientowany na trwałe wartości.

Różnorodność i równość

Chciałabym odwołać się do Pani doświadczeń i podejścia do kwestii różnorodności i równości. Jak Pani zdaniem te wartości przekładają się na korzyści społeczne, w jaki sposób wzmacniają więzi międzyludzkie?

W moim przekonaniu zaletą funkcjonowania DEI w firmie jest możliwość, by każdy pracownik, niezależnie od cech indywidualnych czy przynależności do mniejszości, czuł się dobrze w firmie, w społeczności, którą tworzy. Gdy pracownicy dzielą się swoimi doświadczeniami, to buduje zespół i eliminuje bariery. Różnorodność niesie ze sobą również różnorodne perspektywy, co przekłada się na bardziej kreatywne i optymalne rozwiązania ewentualnych problemów w pracy. Warto otworzyć się na różne spojrzenia, bo to sprawi, że nasza praca stanie się ciekawsza.

Jednakże, aby tak się stało, podstawą jest szanowanie różnic. Czyli otwartość na różne spojrzenia i szacunek dla inności. Rzeczywiście, istnieje ryzyko polaryzacji wokół kwestii związanych z różnorodnością, podobnie jak widzimy to w sferze polityki. W biznesie istotne jest promowanie konstruktywniejszej debaty i reagowanie na to, co się dzieje w firmie. Oczywiście tworzenie społeczności opartej na szacunku i różnorodności wcale nie jest łatwe, ale bazujemy na uniwersalnych wartościach, mając nadzieję, że szacunek dla drugiego człowieka jest fundamentalną wartością dla wszystkich.

Polecamy: Czy czeka nas świat bez pracy? – rozmowa z dr. Bartłomiejem Brachem

Zagrożenie polaryzacją?

To oczywiście wydaje się naturalne dla ludzi, którzy sami są otwarci. Ale przecież istnieje ryzyko, że w firmie, podobnie jak w polityce, może zdarzyć się polaryzacja wokół tych kwestii z obszaru DEI. Co wtedy? Jak promować bardziej konstruktywną debatę na ten temat?

Musimy zawsze mieć na uwadze nasze podstawowe założenie – szacunek dla drugiej osoby. To oznacza szanowanie odmienności. Ale kiedy już zauważymy różnice, kolejnym krokiem jest zastanowienie się, czy nie wiążą się one z nierównościami, a jeśli tak, to jak możemy im przeciwdziałać. Wspomniałam wcześniej o tym, że na początku działania Rady ds. I&D przyklejono nam „tęczową łatkę”, bo w świadomości niektórych pracowników cała nasza działalność koncentrowała się na wsparciu jednej grupy.

To była dla nas ważna lekcja. Spowodowała ona, że musieliśmy zrobić krok do tyłu i zadbać o edukację, aby nasi pracownicy mieli jasność, że nasze działania nie ograniczają się do wsparcia społeczności LGBT+. Że dostrzegamy wyzwania, przed którymi stoją na przykład rodzice i opiekunowie dzieci, że mamy na względzie potrzeby zdrowotne kobiet czy zdrowie psychiczne mężczyzn, że chcemy tworzyć przyjazne środowisko dla osób z niepełnosprawnościami. Chodzi także o to, aby każdemu dać przestrzeń, by mógł wyrazić, jakie są jego konkretne potrzeby. Chcielibyśmy być łącznikiem – wyczulonym na głosy pracowników, które łączymy ze strategią opracowywaną przez naszych liderów. Tak, aby teoria i praktyka zawsze szły w parze.

Dowiedz się więcej: