Pozorny konflikt, który buduje świat. Humanizm i pracę da się pogodzić

Zmiany, zmiany, zmiany – wiele osób takimi słowami opisałoby ostatnie lata. Nowe wyzwania pojawiają się w każdej dziedzinie życia. Proces przemian tylko przyspiesza, a my często nie zastanawiamy się nad przyczynami i skutkami zjawisk, które zachodzą dookoła nas. Nie inaczej jest z pracą.

Skąd biorą się problemy w pracy

Przyczyną problemów w firmach są brak rozwiniętej kultury organizacyjnej, niski poziom empatii wśród kadry kierowniczej i luki w komunikacji – uważa Róża Szafranek*, która zawodowo zajmuje się pomaganiem pracodawcom w zwiększaniu efektywności i zadowolenia pracowników.

Szafranek była jednym z mówców podczas pierwszej konferencji Holistic Talk, która odbyła się w Cavatina Hall w Bielsku-Białej. Managerka udzieliła też wywiadu dla Holistic News, którego możesz wysłuchać tutaj:

Brak pomocy psychologicznej prowadzi często do wypalenia zawodowego, szczególnie wśród managerów. Utrudnia to efektywną komunikację i współpracę, zwłaszcza między najwyższą kadrą zarządzającą a szeregowymi pracownikami.

Zdaniem ekspertki na brak zaangażowania pracowników wpływa też między innymi brak inwestycji i złe pojmowanie kultury organizacyjnej przez kierownictwo. To z kolei przekłada się na brak zrozumienia różnych poziomów zarządzania w firmie. W rezultacie zatrudnieni nie dostrzegają perspektywy osób podejmujących strategiczne decyzje i nie mają przekonania co do swojej roli w przedsiębiorstwie.

Nie bez znaczenia pozostają też przemiany pokoleniowe oraz ignorowanie potrzeb psychicznych pracowników.

Pokolenie Z nie lubi pracować?

Niemal wszystkie doktryny filozoficzne wskazują na pracę jako jedną z najważniejszych wartości w życiu. Praca określa nas jako ludzi, a także pozwala na samorealizację poprzez kształtowanie otaczającego świata i wyrażanie siebie. W ciągu wieków etos pracy był wzmacniany i nikt go nie podważał. Jednak coś się zmieniło.

Pokolenie Z (umownie tak nazywa się osoby urodzone między 1995 a 2012 rokiem) właśnie wchodzi na rynek pracy. Wśród osób starszych dominuje przekonanie, że młodzież jest roszczeniowa i nie chce jej się pracować. Częściowo potwierdzają to badania naukowców z SWPS, którzy zapytali „zetki” o ich życiowe priorytety. Praca znalazła się na ostatnim miejscu, a jako ważny aspekt życia wskazało na nią jedynie 18 proc. ankietowanych.

Co jest zatem najważniejsze dla pokolenia Z? Według raportu są to w kolejności:

• samorozwój, 
• przyjaciele,
• zdrowie,
• rodzina,
• wykształcenie,
• pieniądze,
• rozrywka,
• praca.

Pracodawcy muszą o tym pamiętać i odpowiednio reagować, między innymi poprzez tworzenie przyjaznego środowiska pracy, które umożliwi młodzieży rozwój osobisty i nie zaburzy ich życia rodzinnego. Badania pokazują również, że pokolenie Z nie chce mieć dzieci, co w niedługim czasie może skutkować brakami kadrowymi.

Do tego dochodzą innowacje techniczne. Wielu próbuje przewidzieć, jak wpłyną one na rynek pracy. Niektórzy wieszczą, że większość ludzi zostanie pozbawionych możliwości zarobkowania. Inni wiążą wielkie nadzieje z rozwojem AI i robotyki. Faktem jest, że zmiany postępują bardzo dynamicznie, a pracodawcy i pracownicy powinni być na nie otwarci. Właśnie od wspólnego humanistycznego podejścia i wzajemnego zrozumienia będzie w dużej mierze zależeć przyszłość niektórych stanowisk.

Owocowe czwartki już nie wystarczą

W kierowaniu organizacją najważniejsze są wartości. Stanowią one jej fundament, klucz do zrozumienia podejmowanych działań oraz spoiwo, które łączy niezwiązanych ze sobą ludzi w dążeniu do wspólnych celów. Zarabianie pieniędzy jest tylko jednym z nich.

KONKURS

Podziel się swoją wizją: napisz artykuł, który opublikujemy na stronach Holistic News. Do wygrania atrakcyjne nagrody

WIĘCEJ INFORMACJI

Prowadzenie przedsiębiorstwa w zgodzie z duchem humanizmu może rozwiązać wiele z pojawiających się problemów oraz – jak pokazuje doświadczenie między innymi Róży Szafranek – przyczynić się do konkretnej poprawy efektywności oraz zadowolenia pracowników.

Niestety zdarza się, że wartości są jedynie wypisane na ścianach i pozostają w sferze deklaracji. Nie wyrażają się w żaden głębszy sposób poza organizowaniem przysłowiowych „owocowych dni” w firmie. Dlatego niezwykle istotne jest definiowanie głoszonych haseł przez pryzmat konkretnych działań.

Na przykład, jeśli jedną z wartości jest otwartość, musimy precyzyjnie określić, co ona oznacza w rzeczywistości, wyznaczyć konkretne granice tego, co jest akceptowalne w komunikacji

– wyjaśnia Szafranek.

Wartości, którymi kieruje się firma, nie powinny być narzucane z góry. Rolą managerów jest dostrzeganie dobrych praktyk pracowników, słuchanie ich, a następnie wyciąganie wniosków. To pozwala kształtować kulturę organizacyjną w duchu humanizmu, szacunku i zrozumienia, a ostatecznie prowadzi do zwiększenia efektywności i zadowolenia z pracy.

Polecamy: Daniel Susskind o dwóch rodzajach sztucznej inteligencji. „Martwi mnie armia mniejszych AI”

Empatia – kluczowa dla liderów

Zdaniem Szafranek fundamentalną rolę w budowaniu i utrzymywaniu kultury organizacyjnej mają managerowie średniego szczebla. To oni są odpowiedzialni za wprowadzanie wartości w życie oraz kształtowanie zachowań pracowników.

Jeśli ktoś nie ma empatii, to nie powinien być na kierowniczym stanowisku, nie powinien być liderem

– przekonuje Szafranek.

Jej zdaniem w biznesie niezbędna jest wiedza psychologiczna. Dlatego tak ważne są szkolenia dla liderów. Liczy się też, aby kierowane przez nich zespoły nie były zbyt duże. Każdy pracownik powinien znać swojego szefa i mieć z nim realny oraz dobry kontakt.

Niestety liderom często nie chce się rozwiązywać rzeczywistych problemów i skupiają się na technikaliach, takich jak na przykład umowy i wypełnianie tabelek. Tym samym pomijają aspekt ludzki, którego nie można oddzielić od biznesu. Rozwiązaniem może być zatrudnianie w organizacjach ekspertów oraz psychologów, którzy będą pomagać pracownikom w rozwiązywaniu konfliktów i wskazywać kadrze kierowniczej obszary wymagające interwencji.

Polecamy: Ucieczka z biura. Blaski i cienie pracy zdalnej

Zyskują wszyscy

Wdrażanie tych zmian może być wyzwaniem i powinno przebiegać w sposób transparentny oraz uczciwy. A warto to robić, ponieważ kultura pracy, sposób jej organizacji i przyjazne środowisko stają się coraz ważniejsze przy wyborze pracodawcy.

Zdaniem Szafranek jasne określenie celów, sprawna komunikacja oraz równowaga przy podziale obowiązków mogą przyczynić się do poprawy efektywności w każdej firmie. To z kolei pozwala na rozwój kultury organizacyjnej w duchu humanizmu, wzajemnego zrozumienia i szacunku, przynosząc korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

Humanistyczne podejście do pracy pozwala ludziom czuć się bezpiecznie, brać odpowiedzialność za firmę i identyfikować się z jej działaniami oraz wartościami. Dzięki odpowiedniemu zarządzaniu, klarownej komunikacji i jasnemu wyznaczaniu celów pracownicy nie muszą obawiać się postępów w dziedzinie sztucznej inteligencji, ale mogą potraktować jej wykorzystanie jako szansę na dalszy samorozwój.

Zobacz wystąpienie Róży Szafranek podczas Holistic Talk:

*Róża Szafranek to założycielka i dyrektor HR Hints, firmy świadczącej usługi HR dla małych i średnich przedsiębiorstw oraz startupów, a także dla dużych korporacji, które przeprowadzają fuzje i przejęcia. Zarządza także programem Culturivy, który pozwala na analizowanie trendów kulturowych, zaangażowania i relacji w firmach. Dzięki niemu wiele przedsiębiorstw zwiększyło efektywność i zadowolenie pracowników z pracy.

Źródła

Jakie są polskie Zetki? Raport ekspercki o młodej generacji, 12.04.2024, Uniwersystet SWPS [online].